OKR并非万能钥匙,我相信“效果为王”

我最近一直在琢磨一个问题:做好任何事情,目标和指标要如何统一?

针对这一问题,我想讲两个事例:

事例一

18世纪末,英国政府决定将罪犯发配到澳洲,而且雇佣私人船主运送犯人,依据实际上船的犯人数目,政府付给船主费用。

英国政府很快发现:犯人的死亡率平均高达12%,最严重的高达37%。政府想了很多办法,比如派监督、派医生、规定犯人生活标准,对船主进行教育,都无法解决死亡率的问题。

最后,英国政府被迫换了一套付费标准——依据澳洲上岸的犯人数目付费,犯人死亡率很快下降到5%以下。

结论:目标当然是对的,但指标错了,事情会搞砸。

OKR并非万能钥匙,我相信“效果为王”

事例二

1977恢复高考以来,国内已经出现成千上万的省级、市级、县级高考状元,但现今看来,“高考状元”当中真正进入社会精英阶层的并不多见,大多成了平庸之辈。

一位1980年代末的省级高考状元有过一段感言:“一回首间忽然发现,原来,我一生种种的努力,都是在接受被动的考试指令、考核指令,这都只是为了周遭的人对我满意而已。我战战兢兢将自己套入别人设定的行为模式……”

结论:指标也许没问题,但目标错了,方向会走偏。

政府、企业甚至人生都是一样的,都要有好的目标管理——指标、目标要协调统一。

“目标管理”概念是彼得·德鲁克发明的,在绩效管理的具体操作中有两个方法:一是通过KPI(关键绩效指标),将目标转化成为各个绩效指标;二是通过OKR(目标与关键成果),把目标转化成为各个小目标的累积。

KPI与OKR之间有什么区别呢?

在我看来,KPI绩效管理,就像“程序员写代码”,系统怎么运行取决于你写了什么;OKR绩效管理,就像“AI(人工智能)工程师设计算法”,系统可以根据数据、场景自动学习和进化。

目前看来,谷歌、英特尔、Facebook,以及拼多多、今日头条,都是靠OKR算法思维无往不胜。

那么,KPI与OKR是否真的高下立判?在此,我想基于三个方面系统阐述我的看法:

1、为什么说OKR管理方法是要解决“高效率的无效果”?

2、目标设计最重要的原则是什么?

3、如何综合运用KPI与OKR管理方法全面提升做事效果?

彼得·德鲁克有一段名言:“有些人行动不便,活动空间非常小,反而做了很多事情。大多数人行动方便,满世界跑,但一年下来干成的事情实际上非常少。”

所以,我相信“效果为王”,反对“高效率的无效果”。


01 为什么说OKR管理方法是要解决“高效率的无效果”?

如果仅仅考虑“效率”一个维度,没有人可以拼得过计算机。那么,计算机的“超强工作效率”是如何实现的?

清华大学史元春教授做过30年的计算机科研,体会最深的部分就是“Addressing(目标位置)”。

比如你向AI机器人发出指令:帮我拿一下客厅茶几上的那个白色的糖盒子。计算机会很快找到客厅对应的房间位置、茶几对应的家具位置、白色糖盒子对应的空间位置,然后根据“行动优先级排序”和“统一的规则(算法)”,确定一条实现目标的最短路径。

注意:当中有三个关键要素——目标位置、行动优先级排序、统一的规则。

影响工作效率的负面因素,基本上也源于这些要素。

做同样一件事情,团队中不同人对目标位置存在不同估测,不同人资源、能力以及私心的原因,行动优先级排序也有很大差异,统一的行动规则和原则也就难以执行。

所以,公司目标管理往往强调“数字定量化”,即KPI,这样有三个好处:

1、如果只是将目标定性,比如你的目标是“提高客户满意度”,当中模糊空间太大,不使用数字,很难知道自己离目标有多远;

2、“数字定量化”是要给定一个客观评价标准,比如你说公司业务结构优化、商业模式进化,这个“优化”和“进化”到底是什么意思,不同人理解可能完全不一样;

3、“量化目标”的最大作用是凝聚共识,有了确定的数字才会有大家理解上的一致性,进而确定目标共识。

可是目标管理最糟糕的,就是“高效率的无效果”,甚至“高效率的负能量”。

国内有一个二流手机公司,产品设计的目标管理十分“清晰”。

比如,要想超越苹果iPhone,手机就要更薄一点,速度就要更快一点,外观材料就要更酷一点。可是,手机越薄散热越难,速度更快更加耗电,外观材料的选择又受制于功能器件。结果,往往你自己认为的优异产品,上市以后,效果远远不如预期的理想。

我看,这就是一个合成谬误——几个好东西加起来,做成了一个坏东西。

海底捞也曾将一个目标,分解成为几个“量化指标”并计入KPI考核。

比如,为了“提高客户满意度”,在客人的饮料杯到了1/3的时候,一定要给客人续上,否则就会影响KPI考核和奖金。结果,员工“过度服务”,客人就是爱喝也喝够了,伤害了顾客体验。

KPI管理方法,其实是模仿“计算机思维”,将一个总的目标,持续分解到每一个环节上,“目标位置”量化落地,希望实现“部分之和大于整体”的正面效果,但往往事与愿违。

因为计算机不用考虑人的感受,效率超强,但评估实际效果还得靠人。

OKR管理方法如果不能平衡好“效率”和“效果”的微妙关系,也是很难做出成效的。


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