OKR并非万能钥匙,我相信“效果为王”

02 目标设计最重要的原则是什么?

2016年,索尼公司负责机器人研发的常务董事土井利忠,发表了一篇重磅文章《绩效管理毁了索尼》,直指KPI化的日本公司、KPI化的日本社会正在“成为僵尸”,“创新基因正在死去”。

核心观点是KPI化的管理,“使研发人员为了外部的考核指令工作,丧失了内在的创新热情;那些短期内难见效益的工作,比如产品质量检验以及“老化处理”工序被忽视,为了完成业绩考核,几乎所有的人都只提出容易实现的低目标……”

可是,华为大量引入日本工程师、日式KPI管理,强调“不要重新发明轮子”、“超过30%的创新是浪费”,反而诞生了很多“黑科技”,包括一开始没啥用、后来帮助华为在智能手机市场赢得巨大优势的麒麟芯片。

这里,我想提供一个衡量目标管理成效的新维度——有些工作强调“精确的正确”,比如流水线车间、市场销售等,适合目标量化;有些工作强调“模糊的正确”,比如技术研发,适合放大目标。管理者与员工都需要据此掌握好分寸。

曾经,华为销售部门招了一个奇葩员工,入职没几天就向老板任正非发了一份万言书,高谈公司战略问题。

任正非的批复是“此人如果有精神病,建议送医院治疗,如果没病,建议辞退。”

明明你的工作,是要追求“精确的正确”,就是业绩数字说话,你偏偏要放大目标,这不是自取其辱吗?

2014年2月,Facebook决定开价190亿美元,收购了只有55名员工的WhatsApp。你要是从“业绩回报”角度考虑问题,那么马克·扎克伯格简直是疯了,该进精神病院。

不过,扎克伯格将这次收购置于“连接全世界所有人”的目标下考虑,因为WhatsApp是在移动端连接人与人,区别起家于网页端的Facebook。这就是“模糊的正确”,事实证明,扎克伯格赌对了,马化腾就曾后悔自己出手不果断,错过了WhatsApp。

目标管理,尺度把握好了,可以“模糊的正确”,尺度把握不好,也会“精确的错误”,这种远近深浅才是管理艺术的精髓。

03 如何运用OKR管理方法全面提升做事效果?

20年以前,你下班了,就真是下班了。

现今,因为微信实时通讯,很多时候你下班回家以后,也被迫考虑工作问题。即使如此,我们工作的效率和效果往往也并不令人满意。

你想想看,很多现代技术包括电话、电梯、电脑、高铁、飞机甚至拉链、电动剃须刀等等,都在帮你提高做事效率。可是,你还是觉得太忙,没有时间陪孩子玩、没有时间去公园走一走、没有时间给朋友打个电话聊几句、没有时间回家看望父母。

你这么忙,都忘记生活了,也没见你成为牛顿、爱因斯坦、爱迪生、特斯拉、乔布斯、洛克菲勒或者金庸、刘慈欣。

回头检视过往,你的忙碌总是没啥好的结果,最后丢失了时间,自己还没想好“一生何求”,人就老了。

风险投资家约翰·杜尔很早以前,就开始用OKR反思自己的工作和人生。O是正确目标(Objectives),K是关键(Key),R是结果(Results),OKR就是目标与关键结果。

OKR的雏形,是杜尔70年代加入英特尔时,从安迪·格鲁夫那继承来的,此后他在硅谷大力推广并完善。现今,除了谷歌、亚马逊这等大公司,更多创业公司也很喜欢OKR,不仅因为这不和绩效挂钩,更是因为目标清楚明朗。


OKR管理的实际操作思路有两个:

1)将想法放大10倍

谷歌实验室已经做出了无人驾驶汽车、谷歌眼镜以及能在平流层四处漫游的Wi-Fi气球。有了这么多的成就,除了聪明人特别多之外,更得益于拉里·佩奇推崇的一条信念——把一件事情做到10倍好,往往比好10%还要容易一些。

你我尝试做一件新工作,做法不外乎两种风格:一是小幅改进,比如改变生产模式,那就只能取得10%的进步;二是重新开始,尝试另一种方式或者很多种方式,10倍的目标就逼着你利用勇气和创造力走智慧捷径。

拉里·佩奇曾说:“我情愿设定好去火星的目标,就算没有达标,我们可以去月球。这也实现了月球探测。”

2)将想法透明化

《原则》的作者瑞·达利欧,就要求自己公司每个员工,每个季度都会给自己定一个或者几个目标Objectives,并且衡量目标是不是能达成关键结果Key Results,这几个词合在一起被称为OKR。

每个人的OKR会放到自己的网页上,大约半页纸长,大家都可以看到。如果谁没有制定OKR,一目了然。即使没人催你,大家看到你的网页上是一片空白,你自己都不好意思。

临近每个季度结束,每个人会给自己的目标完成情况打分,完成了得分是1,部分完成的话,得分是0到1之间的一个数字,没完成的得分就是0。

瑞·达利欧强调每个人制定的目标要有挑战性,如果谁完成目标的情况总是1,并不能说明他工作好,而是目标定的太低。每个人将自己的工作成效完全袒露出来,避免了很多无效的沟通、不必要的猜疑,少了很多弯弯绕绕,直达目标结果。

约翰·杜尔甚至会把OKR用在个人生活中,比如管理家庭幸福指数。他发现,晚餐对家庭幸福至关重要,于是就把家人多团聚设为目标,把一个月至少20次家庭晚餐设为关键结果。最后实现了15次,完成率70%,基本达标。

OKR可以作为各种目标背后的管理支持,可以覆盖各种人类活动,要使任何重要的事都变得可以衡量。

我个人觉得,真正好的目标管理,不是在公司的框架内衡量员工的工作成效就够了。而是你走出工作状态,还能保持那种充实感,也就是卓有成效的那种感觉,这才是目标管理背后真正的精神动力。

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